31.08.2015
Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht setzte sich in seinem Urteil vom 29. Januar 2015 mit dem Konkurrenzverhältnis von arbeitsvertraglicher und gesetzlicher Kündigungsfrist auseinander. Arbeitsvertraglich war im zu entscheidenden Fall eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Halbjahresende vereinbart. Allerdings wies die Arbeitnehmerin eine Betriebszugehörigkeit von weit mehr als 20 Jahren auf, so dass die gesetzliche Kündigungsfrist, die an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, bei sieben Monaten zum Monatsende lag. Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass eine vertragliche Kündigungsfrist sich gegen die gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen könne, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. (BAG, Urteil vom 19.01.2015, Az. 2 AZR 280/14).
Praxisrelevanz
Grundsätzlich ist eine einzelvertragliche Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht zulässig, eine Verlängerung hingegen schon. Ob einzelvertraglich tatsächlich eine längere Kündigungsfrist vereinbart worden ist, ist durch einen Günstigkeitsvergleich zu ermitteln. Für den Günstigkeitsvergleich wird nicht auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der konkreten Kündigung abgestellt, sondern die vertragliche Gesamtregelung ist abstrakt auf ihre Vereinbarkeit mit den gesetzlichen Bestimmungen hin zu überprüfen. Im entschiedenen Fall ist eine Vielzahl an Konstellationen denkbar, in denen die vertragliche Kündigungsfrist länger als die gesetzliche Kündigungsfrist ist; in der konkreten Situation fiel die vertragliche Kündigungsfrist jedoch kürzer aus als die gesetzliche. Allein die Möglichkeit dieser Konstellation reicht zur Unwirksamkeit der vertraglichen Kündigungsfrist aus. Die Unwirksamkeit betrifft die gesamte vertragliche Kündigungsfrist, ein "cherry-picking" dahingehend, dass der "günstigere" Kündigungstermin erhalten bleibt (also im vorliegenden Fall "sieben Monate zum Halbjahresende"), scheidet aus.
Das Bundesarbeitsgericht hat offen gelassen, ob eine einzelvertragliche Kündigungsfrist solange Anwendungsvorrang genießen kann, bis sie mit den gesetzlichen Kündigungsfristen, die an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpfen, kollidiert.
Die Entscheidung zeigt einmal mehr, dass es bei der Beurteilung der Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Klauseln nicht auf den konkreten Einzelfall ankommt, sondern vielmehr eine abstrakte Wirksamkeitskontrolle durchzuführen ist. So kann eine ursprünglich beabsichtigte Begünstigung des Arbeitnehmers durch die Vereinbarung einer auf den ersten Blick die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängernden Kündigungsfrist zu einer nicht beabsichtigten Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfristen führen, wenn auch nur eine Konstellation denkbar ist, in der die gesetzliche Kündigungsfrist die vertragliche, zugunsten des Arbeitnehmers übersteigt.
