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Detektivüberwachung

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29. Juni 2017 (Az.: 2 AZR 597/16) die Überwachung eines Arbeit­nehmers durch einen Detektiv zur Aufdeckung eines konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers grundsätzlich für zulässig erachtet. Der Arbeitgeber engagierte einen Detektiv wegen des Verdachtes wettbewerbswidriger Konkurrenz­tätigkeit und Vortäuschens einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

Praxisrelevanz

Nicht selten greifen Arbeitgeber bei Verdacht einer Straf­tat des Arbeitnehmers zu verdeckten Überwachungsmaß­nahmen, wie z. B. verdeckte Videoaufnahmen oder die Überwachung durch einen Detektiv. Ob dieses Vorgehen zulässig ist und die hieraus gewonnenen Erkenntnisse in einem Kündigungsrechtsstreit verwendet werden können, ist verfassungsrechtlich und datenschutzrechtlich zu prüfen. Grundsätzlich kann sich der Arbeitnehmer auf den Schutz seines Persönlichkeitsrechts, insbesondere auf sein informationelles Selbstbestimmungsrecht aus Art. 1 GG, berufen, das durch die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), insbesondere durch § 32 BDSG, konkretisiert wird. § 32 Abs.1 Satz 2 BDSG lässt Datenerhebung, hierzu zählt auch die Observation durch einen Detektiv, zur Aufdeckung von Straftaten im Arbeitsverhältnis zu. Das Bundesarbeitsgericht erkennt darüber hinaus eine verdeckte Überwachung gem. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG als zulässig an, wenn lediglich der konkrete Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Voraussetzung ist jedoch, dass der Verdacht auf konkreten Tatsachen beruht; verdeckte Ermittlungen „ins Blaue hinein“ sind unzulässig. Überdies muss die Überwachungsmaßnahme verhältnismäßig sein, d. h., es dürfen keine milderen, gleich wirksamen Maß­nahmen zur Ermittlung des Sachverhaltes unversucht bleiben, wie z. B. die Einschaltung des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung im Falle von Zweifeln an einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

Fazit

Die Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv kann ein zulässiges Mittel zur Aufklärung eines zur Kündigung berechtigenden Sachverhaltes sein, sofern ein auf Tatsachen gegründeter konkreter Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht.