[Berlin, ] In einer vor kurzem veröffentlichten Entscheidung des BAG (Az. 5 AZR 703/15) warf das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit dem Mindestlohn der Pflegebranche die Frage der Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen und Verfallklauseln auf.
Entscheidung
Das BAG befasste sich in seiner Entscheidung vom 24.08.2016 (Az. 5 AZR 703/15) mit der Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist in der Pflegebranche.
In dem zugrundeliegenden Sachverhalt war eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist streitig, die der gängigen Formulierung entsprach und für alle beiderseitigen Ansprüche deren Verfall vorsah, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
Das BAG sah diese Verfallklausel als unwirksam an: Nach Ansicht des BAG erfasse die Verfallklausel aufgrund der umfassenden Formulierung auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach der Pflegearbeits-bedingungenverordnung (PflegeArbbV). Dessen Geltendmachung kann gemäß § 9 Satz 3 AEntG nur in dem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag oder in der Mindestlohnverordnung ausgeschlossen werden. Ein arbeitsvertraglicher Ausschluss sei danach nicht erlaubt.
Deshalb erkannte das BAG in der Verfallklausel, die alle beiderseitigen Ansprüche erfasste, einen Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die umfassend formulierte Verfallklausel erwecke zu Unrecht den Eindruck, dass das Mindestentgelt nach PflegeArbbV auch arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden könne. Dem steht aber § 9 Satz 3 AEntG entgegen, der für Ansprüche auf das Mindestentgelt nach
§ 2 PflegeArbbV arbeitsvertragliche Ausschlussfristen verbiete.
In der Folge nahm das BAG die vollständige Unwirksamkeit der Verfallklausel an und lehnte eine Aufrechterhaltung für andere Ansprüche ab.
Praxisrelevanz
Die Entscheidung betraf unmittelbar nur das Mindestentgelt nach der PflegeArbbV. Für die Praxis stellt sich nunmehr die Frage, ob die Entscheidung auf den Mindestlohnanspruch nach dem MiLoG übertragbar ist. Dies würde bedeuten, dass Verfallklauseln insgesamt unwirksam sind, wenn der Mindestlohnanspruch nach dem MiLoG nicht ausdrücklich ausgenommen wird.
Die Entscheidungsgründe machen allerdings deutlich, dass die Entscheidung nicht auf den allgemeinen Mindestlohn nach dem MiLoG übertragen werden kann. Das BAG unterscheidet ausdrücklich zwischen dem Mindestlohn in der Pflegebranche (§ 9 Satz 3 AEntG, § 2 PflegeArbbV) und dem allgemeinen Mindestlohn (§ 3 Satz 1 MiLoG).
Gegen die vollständige Unwirksamkeit von Verfallklauseln spricht nämlich der Wortlaut des § 3 Satz 1 MiLoG. Hiernach sind Vereinbarungen, die den Mindestlohn nach dem MiLoG ausschließen nur „insoweit unwirksam“. Das macht deutlich, dass der Gesetzgeber Ausschlussklauseln bewusst nicht vollständig wegfallen lassen wollte, sondern nur soweit sie den Mindestlohnanspruch erfassen.
Hierauf verweist auch das BAG und betont in einem obiter dictum, dass die herrschende Meinung im Schrifttum aufgrund des Wortes "insoweit" in § 3 Satz 1 MiLoG eine geltungserhaltende Reduktion arbeitsvertraglicher Verfallklauseln vornimmt.
Die Entscheidung des BAG ist somit nicht allgemein übertragbar. Sie ist nur übertragbar, soweit § 9 Satz 3 AEntG greift, mithin also nur im Bereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und für Branchen mit Rechtsverordnungen nach dem AEntG (z.B. Bauhauptgewerbe, Dachdeckerhandwerk, Maler-/Lackiererhandwerk, Sicherheitsdienst, Abfallwirtschaft, Friseurhandwerk).
In der Pflegebranche und in Branchen im Sinne des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes ist daher zu empfehlen, arbeitsvertragliche Verfallklauseln und Ausschlussfristen umzuformulieren und deren Geltung für Mindestlohnansprüche ausdrücklich auszuschließen.
