Viele vorformulierte Arbeitsverträge enthalten standardmäßig Freistellungsklauseln, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, einen Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Eine solche Freistellung während der Kündigungsfrist hat für Arbeitgeber schließlich viele Vorteile: So kann durch eine berechtigte Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung Resturlaub des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufgebraucht werden, sofern die Freistellung unwiderruflich erfolgt, oder die Nutzung eines überlassenen Dienstwagens widerrufen werden. Diese Vorteile ergeben sich für Arbeitgeber allerdings nur dann, wenn die Freistellung wirksam ist.
Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits mit Urteil vom 12. Februar 2025 (5 AZR 171/24) bestätigt, dass eine vorformulierte Klausel wirksam ist, nach der die Privatnutzung eines Dienstwagens für den Fall einer berechtigten Freistellung während der Kündigungsfrist entschädigungslos widerrufen werden kann.
Nunmehr hat das das Bundearbeitsgericht in einem aktuellen Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) klargestellt, dass eine als Allgemeine Geschäftsbedingung ausgestaltete arbeitsvertragliche Klausel, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, unwirksam ist. Damit hat das Bundesarbeitsgericht nun auch höchstrichterlich entschieden, dass jedenfalls pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen zukünftig keinen Bestand mehr haben. Was die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts für Arbeitgeber bedeutet und worauf diese zukünftig achten sollten, wird nachfolgend aufgezeigt.
Ausgangslage
Das Interesse des Arbeitnehmers von seinem Arbeitgeber tatsächlich beschäftigt zu werden, ist durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich geschützt. Es besteht daher ein Anspruch des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung, sofern nicht überwiegende Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. In vielen Unternehmen herrscht die Annahme, dass nach Ausspruch einer Kündigung das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung regelmäßig überwiege. Daher ist es bisher gängige Praxis, dass Arbeitnehmer meist aufgrund pauschaler Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen nach dem Ausspruch einer Kündigung automatisch von der Pflicht zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung – regelmäßig unter Anrechnung von Urlaub – freigestellt werden. Dass das aber nicht so einfach geht, hat nun das Bundesarbeitsgericht klargestellt.
Freistellung nach einer Kündigung nur bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers möglich
In dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Arbeitgeber berechtigt war, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung, gleich von welcher Seite, unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitspflicht freizustellen. Ebenso bestand zwischen den Parteien ein Dienstwagenvertrag. Dieser sah unter anderem vor, dass die Erlaubnis zur dienstlichen und privaten Nutzung durch den Arbeitgeber im Falle einer Freistellung widerrufen werden kann.
Der Arbeitnehmer kündigte in der Folge selbst das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten. Nach Zugang der Kündigung stellte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei und forderte ihn auf, den überlassenen Dienstwagen herauszugeben. Dieser Aufforderung kam der Arbeitnehmer nach, ohne für den Entzug des Dienstwagens eines Nutzungsentschädigung vom Arbeitgeber erhalten zu haben. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin für die restliche Dauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine Nutzungsentschädigung für den vorzeitigen Entzug des Dienstwagens. Er war der Auffassung, dass die Freistellung nicht wirksam erfolgt sei, sodass in der Folge auch der Dienstwagen nicht hätte entzogen werden dürfen.
Während das Arbeitsgericht Oldenburg die Klage noch teilweise abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht Niedersachen der Klage vollumfänglich statt und verurteilte den Arbeitgeber wegen des vorzeitigen Entzugs des Dienstwagens zur Zahlung einer Nutzungsentschädigung für die gesamte Dauer der Freistellung. Der Arbeitnehmer sei nicht wirksam von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt worden. Die im Streitfall erfolgte Freistellung sei weder aufgrund der Regelung im Arbeitsvertrag noch aufgrund anderer Gesichtspunkte rechtmäßig gewesen. Insbesondere die im Arbeitsvertrag enthaltene Freistellungsklausel sei unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige.
Das Bundesarbeitsgericht teilte diese Auffassung. Die Freistellungsklausel sei unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Das Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiege das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Eine pauschale Freistellungsklausel schneide dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Das Bundesarbeitsgericht verwies die Angelegenheit dennoch zurück an das Landesarbeitsgericht, da das Landesarbeitsgericht nicht ausreichend geprüft hatte, ob – ungeachtet der (unwirksamen) vertraglichen Klausel – der Arbeitgeber gleichwohl befugt war, den Arbeitnehmer nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstanden. Sollte dies der Fall gewesen sein, wäre die Freistellung des Arbeitnehmers – auch trotz der unwirksamen Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag – rechtmäßig gewesen.
Fazit und Praxishinweise
Die Entscheidung macht deutlich, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr ohne Weiteres rein auf Basis einer arbeitsvertraglichen Standardklausel nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellen können. Arbeitnehmer sind nicht nur verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zu erbringen, sondern haben (umgekehrt) auch ein starkes Recht, tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieses Recht besteht auch nach Ausspruch einer Kündigung während des Laufs der Kündigungsfrist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In dieses Recht dürfen Arbeitgeber nur ausnahmsweise eingreifen, nämlich dann, wenn ein schutzwürdiges und das Interesse des Arbeitnehmers im Einzelfall überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung des Arbeitnehmers vorliegt. Dafür sind Arbeitgeber im Streitfalle vollständig darlegungs- und beweispflichtig.
Freistellungen nach dem Ausspruch von Kündigungen bleiben somit zwar weiterhin möglich, aber eben nicht mehr als reiner Automatismus, sondern nur als Ergebnis einer echten Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Dass Arbeitgeber somit per se immer ein überwiegendes Interesse an einer Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung haben und daher die Freistellung (oder eine dahingehende arbeitsvertragliche Klausel) grundsätzlich zulässig ist, ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts somit vom Tisch.
Arbeitgeber sollten daher ihre Formulararbeitsverträge überprüfen und aktualisieren. In den Formularverträgen sollte als Voraussetzung für eine Freistellung in jedem Fall das Vorliegen sachlicher Gründe sowie das Überwiegen der arbeitgeberseitigen Interessen an einer Freistellung des Arbeitnehmers genannt und mit konkreten Beispielen verknüpft werden.
Da das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung allerdings auch klargestellt hat, dass eine Freistellung unabhängig von einer unwirksamen Klausel möglich sein kann, ist eine Freistellung somit auch ohne ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung denkbar, sofern der Arbeitgeber sachliche Gründe, die das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers im Einzelfall überwiegen, darlegen und beweisen kann. Solche sachlichen Gründe können z.B. der Schutz von Geschäftsgeheimnissen, ein erheblicher Vertrauensverlust, konkrete betriebliche Störungen oder ein fehlender Beschäftigungsbedarf sein, wobei wichtig ist, dass die Gründe nicht nur abstrakt behauptet werden, sondern auch nachweislich dokumentiert sind. Voraussetzung für eine berechtigte Freistellung ist in jedem Fall, dass das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers im Einzelfall überwiegt.
Arbeitgeber sollten daher bei jeder Freistellung prüfen, ob – losgelöst von einer reinen Kündigung – sachliche Gründe vorliegen, die im Einzelfall zu einem Überwiegen des arbeitgeberseitigen Interesses an einer Freistellung führen und – bejahendenfalls – das Vorliegen dieser Voraussetzung klar dokumentieren. Sie sollten eine Abwägung im Einzelfall durchführen und ihre Abwägungsentscheidung festhalten und nachvollziehbar begründen.
Arbeitgeber sind daher gut beraten, einseitige Freistellungen künftig nur noch auf Grundlage konkreter, nachvollziehbarer und gut dokumentierter sachlicher Gründe umzusetzen. Andernfalls ist die Freistellung unwirksam und es drohen z.B. Entschädigungszahlungen wegen des unwirksamen Widerrufs einer privaten Dienstwagennutzung oder Urlaubsabgeltungsansprüche, weil aufgrund einer unwirksamen Freistellung Resturlaubstage nicht aufgebraucht wurden. Zudem können auch andere Vorteile des Arbeitnehmers, wie z.B. Bonuszahlungen, die an bestimmte Ziele gekoppelt sind, strittig werden, wenn Arbeitnehmer aufgrund unberechtigter Freistellungen daran gehindert wurden, bestimmte Ziele zu erreichen.
Wenn Arbeitgeber beim Thema Freistellung auf Nummer sicher gehen wollen, bietet es sich an – sofern möglich – mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu finden. Denn bei einer einvernehmlichen Freistellung kommt es auf die vorstehenden Voraussetzungen nicht an.
Für weitere Informationen stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung – wir unterstützen und beraten Sie gern!
