Das Bundesarbeitsgericht („BAG“) sieht Schiedsrichter-Assistenten der 3. Fußball-Liga nicht als Arbeitnehmer an (BAG, Beschl. v. 3.12.2025 – 9 AZB 18/25). Diese Entscheidung bietet Anlass insbesondere aus Sicht von Vereinen, Verbänden und weiteren Arbeitgebern im Sport einen genaueren Blick darauf zu werfen, unter welchen Umständen eingesetztes Personal als selbstständig einzuordnen oder doch eine Arbeitnehmereigenschaft anzunehmen ist.
Insbesondere in der Sportbranche stellt sich die Frage der tatsächlichen Art und Weise des Einsatzes von Personal. Entweder es erfolgt eine Tätigkeit als Arbeitnehmer¹ oder es erfolgt die Beauftragung als Selbstständiger im Wege des Drittpersonaleinsatzes, z.B. auf Basis eines Dienst- oder Werkvertrages. Die betriebswirtschaftlichen Vorteile machen es verlockend, Drittpersonal einzusetzen, statt Arbeitnehmer einzustellen: Flexibilität, Kostenersparnis, kein Kündigungsschutz, kein Urlaubsanspruch, keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, keine Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Doch genau dort liegt die Gefahr. Denn die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmereigenschaft und Selbstständigkeit stellt eine wirtschaftlich sehr relevante Fragestellung im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht dar. Aus Arbeitgebersicht ist es u.a. zur Vermeidung von Strafbarkeit (u.a. § 266a StGB) und etwaiger Folgeprobleme (z.B. Anwendbarkeit BUrlG und KSchG auf den scheinselbstständigen Arbeitnehmer) wichtig, eine klare Abgrenzung zwischen tatsächlicher und nur scheinbarer Selbstständigkeit sicherzustellen. Sollte nach beispielsweise mehrjähriger (unentdeckter) Scheinselbstständigkeit zutage treten, dass eine Arbeitnehmereigenschaft eines Beauftragten bestand, sind unter Umständen mindestens für 4 Jahre (vgl. § 25 Abs. 1 SGB IV) Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer nachzubezahlen, wobei der Arbeitgeber sodann zum Großteil auch die Beiträge des Arbeitnehmers zu zahlen haben wird (vgl. § 28g SGB IV). Ein rechtlich vorab geprüfter und rechtssicher umgesetzter Personaleinsatz ist somit insbesondere für Arbeitgeber im Sport unerlässlich.
Die Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und Selbstständigkeit
Grad der persönlichen Abhängigkeit – Weisungsgebundenheit & Eingliederung in die Arbeitsorganisation
Entscheidend für die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmereigenschaft und Selbstständigkeit ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung (1) weisungsgebundener, (2) fremdbestimmter Arbeit (3) in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist, vgl. § 611a Abs. 1 S. 1 BGB. Im Umkehrschluss gilt: Fehlt bereits jedwede Weisungsgebundenheit, kann auch kein Arbeitsverhältnis vorliegen. Das Kriterium der Fremdbestimmung zeigt sich in der Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers. Eine Eingliederung in den betrieblichen Ablauf liegt in der Regel dann vor, wenn eine Person in Arbeitsabläufe fest eingeplant ist und deswegen mit den (anderen) Arbeitnehmern des Unternehmens „Hand in Hand“ zusammenarbeiten muss. Die persönliche Abhängigkeit bestimmt sich nach dem BAG danach, inwieweit die Ausführung der versprochenen Leistungen weisungsgebunden und damit fremdbestimmt erfolgt.
Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen, § 611a Abs. 1 S. 5 BGB. Der Arbeitgeber kann sich nicht damit absichern, dass er den Dienstvertrag mit dem Selbstständigen so ausgestaltet, dass alles gegen einen Arbeitsvertrag und für einen Dienstvertrag spricht. Vielmehr kommt es primär auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses an, vgl. § 611a Abs. 1 S. 6 BGB.
Tatsächliche Indizien für eine Arbeitnehmereigenschaft und gegen das Vorliegen einer Selbstständigkeit sind z.B. folgende Merkmale:
- Bindung an die Arbeitszeiten des Unternehmens
- Nicht nur auftragsbezogene, sondern personenbezogene Weisungen hinsichtlich Zeit, Ort und Art und Weise der Leistungserbringung und somit keine freie Gestaltung der Tätigkeit
- Nutzung der Betriebsmittel (u.a. E-Mail-Account, nicht abgetrennte Räumlichkeiten) und von Sozialeinrichtungen des Arbeitgebers
Schiedsrichter-Assistent als Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH?
Wie eingangs angesprochen, hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga als Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH einzustufen ist oder selbstständig tätig wird (BAG, Beschl. v. 3.12.2025 – 9 AZB 18/25). Die DFB Schiri GmbH ist für die Besetzung der Spiele der Profiligen der Deutschen Fußball-Liga und der 3. Liga des DFB mit geeigneten Schiedsrichtern zuständig und führt hierfür Schiedsrichterlisten.
Ausgangspunkt des Gerichtsverfahrens war die Klage eines Schiedsrichters aus der Regionalliga (West), der die DFB Schiri GmbH wegen einer vermeintlich benachteiligenden Nichteinstellung in Anspruch nahm. Der Kläger war vom Westdeutschen Fußballverband nicht für die Saison 2024/2025 für einen DFB-Schiedsrichter-Coaching-Platz gemeldet worden, weshalb ihm von der DFB Schiri GmbH kein Rahmenvertrag als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga angeboten worden war.
Der Kläger behauptete, dass er, wenn er von der DFB Schiri GmbH berücksichtigt worden wäre, als Schiedsrichter-Assistent der 3. Liga und Vierter Offizieller den Status eines Arbeitnehmers erlangt hätte. Insbesondere brachte er vor, dass Ablehnungen von Spieleinsatzzeiten oder Abweichungen von den vorgegebenen Zeiten seinerseits sich negativ auf die Entscheidung der DFB Schiri GmbH hinsichtlich seiner zukünftigen Berücksichtigung ausgewirkt hätten und seine Leistung bei der Spielleitung durch die GmbH bewertet worden wäre. Zudem hätten gemeinsame Fortbildungen und Trainingseinheiten für eine Eingliederung in die Arbeitsstruktur der GmbH gesprochen.
Ablehnung seitens des BAG zumindest für die 3. Fußball-Liga
Das Bundesarbeitsgericht lehnte im Ergebnis eine Arbeitnehmereigenschaft ab. Schiedsrichter-Assistenten für die 3. Fußball-Liga könnten nicht einseitig angewiesen werden, an bestimmten Spielen mitzuwirken. So vergibt die DFB Schiri GmbH die Spielaufträge über das sog. DFBnet. Die Schiedsrichter-Assistenten tragen im Vorfeld – teilweise über einen Monat im Voraus – Termine, an denen sie keine Einsätze übernehmen können, im System als sog. Freistellungen ein. Im Anschluss werden sie von der DFB Schiri GmbH für bestimmte Einsätze eingeteilt. Der Spieleinsatz kann danach von den Schiedsrichter-Assistenten noch abgelehnt werden. So liege ein konsensuales, einsatzbezogenes System vor, bei dem die Spielleitungen erst durch gesonderte Vereinbarungen zwischen der DFB Schiri GmbH und dem betreffenden Schiedsrichter-Assistenten übertragen würden. Gemeinsame Fortbildungen und Trainings seien erforderliche Maßnahmen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und auch keine Weisungen. Regelverständnis und körperliche Leistungsfähigkeit seien für den ordnungsgemäßen Spielbetrieb erforderlich. Auch bestehe während der Spielleitung keine Weisungsgebundenheit, da allenfalls der Schiedsrichter sich selbst korrigieren könne. Da der Video Assistent Referee (VAR) in der 3. Fußball-Liga – anders als in der 1. und 2. Fußball-Bundesliga – bisher keine Rolle spielt, ließ das BAG offen, ob dieser für eine Weisungsgebundenheit der Schiedsrichter sprechen könnte.
Zudem sei der Umstand, dass Schiedsrichter bei getroffenen Fehlentscheidungen gegebenenfalls nicht mehr berücksichtigt würden, für ein Dienstverhältnis üblich, da Folgeaufträge regelmäßig nur vergeben würden, wenn die bisherige Arbeit zufriedenstellend erbracht wurde. Zudem bestehe keine wirtschaftliche Abhängigkeit, da – anders als in der 1. und 2. Fußball-Bundesliga – keine fortlaufende einsatzunabhängige Grundvergütung, sondern eine rein einsatzbezogene Vergütung erfolge.
Für Sport(arbeitsrechts-)interessierte wird spannend sein, ob bzw. eher wann sich das Bundesarbeitsgericht zukünftig noch mit der Frage der Arbeitnehmereigenschaft von Schiedsrichtern in der 1. und 2. Fußball-Bundesliga beschäftigen wird. Aufgrund der einsatzunabhängigen Grundvergütung und dem Einsatz des VAR könnte eine entsprechende Entscheidung anders als die bisherige ausfallen. Die hier besprochene Entscheidung lässt dem BAG jedenfalls alle Möglichkeiten. Hätte das BAG im vorbezeichneten Fall bereits die Arbeitnehmereigenschaft des Schiedsrichter-Asistenten bejaht, wäre wohl kaum noch Raum für eine abweichende Entscheidung betreffend die 1. und 2. Fußball-Bundesliga geblieben. Generell wird auch die Entwicklung der Tätigkeit von Schiedsrichter/innen im Kontext der voranschreitenden Professionalisierung der Frauen-Bundesliga im Blick zu behalten sein.
Bedeutung des Falls für die Praxis & Fazit
Arbeitgeber sollten die „Abseitslinie“ hin zur Scheinselbstständigkeit nicht übertreten
Die vorbezeichnete Entscheidung des BAG hat unmittelbare Bedeutung für die Fußballbranche. Die Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmereigenschaft und Selbstständigkeit stellt sich auch in weiteren Bereichen des Sports. Immer dann, wenn Personal im Verein, Verband oder andernorts eingesetzt wird, sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass sie die “Abseitslinie” hin zur Scheinselbstständigkeit von Auftragnehmern nicht überschreiten, um u.a. Strafbarkeitsrisiken und arbeitsrechtliche Folgeprobleme zu vermeiden. Kurzum gilt: Jeder Personaleinsatz sollte im Einzelfall sorgfältig geprüft, vertraglich geregelt und vor allem entsprechend umgesetzt werden.
Für weitere Informationen stehen wir Ihnen zur Verfügung – wir unterstützen und beraten Sie gern!
¹ Zur Vereinfachung wird unabhängig vom Geschlecht nur die männliche Formulierungsform gewählt. Damit ist dennoch jedes Geschlecht (m/w/d) einbezogen.
