„AGG-Hopping“, die Vermutungswirkung des § 22 AGG im Rahmen von Klagen aufgrund von Entgeltdiskriminierung („Gender-Pay-Gap“), der Fall „Egenberger“ – das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist ein immer aktuelles arbeitsrechtliches Thema. Zu seinem 20. Geburtstag wird das AGG nun in Teilen überarbeitet und auch erweitert.
Das Bundeskabinett hat am 6. Mai 2026 den Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des AGG vorgelegt. Der Entwurf wird derzeit im Bundestag beraten; die Mehrzahl der Regelungen soll am 19. Juni 2026 in Kraft treten, ein Teil bereits am Tag nach der Verkündung. Hintergrund sind ein seit 2015 anhängiges Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Kommission sowie zwei bis zum 19. Juni 2026 umzusetzende EU-Richtlinien zur Stärkung der Gleichbehandlungsstellen (Richtlinien (EU) 2024/1499 und (EU) 2024/1500).
Für Arbeitgeber ergeben sich spürbare Auswirkungen:
Verlängerung der Frist zur Geltendmachung auf vier Monate
Die aus arbeitsrechtlicher Sicht wohl wichtigste Änderung ist die Verlängerung der Frist, innerhalb derer Beschäftigte ihre Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen müssen (§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG-E). Bislang galt insoweit eine zweimonatige Frist. Diese wird nun auf vier Monate ausgedehnt. Die Frist beginnt – wie bisher – mit Kenntnis der Benachteiligung, im Bewerbungsverfahren etwa also typischerweise mit Zugang der Absage. Die Verlängerung der Frist wird insbesondere damit begründet, dass Betroffene ihre Ansprüche (auch) aufgrund der kurzen Fristen bislang zu selten geltend machen.
Personalabteilungen sollten mit Blick auf etwaige Entschädigungsforderungen, Bewerbungsverfahren und insbesondere Absageschreiben sorgfältig dokumentieren und entsprechende Unterlagen über mindestens die verlängerte Frist hinweg vorhalten. Andernfalls drohen vor Gericht Beweisschwierigkeiten.
Neue Schlichtungsstelle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)
Kernstück der Reform ist die Einführung einer behördlichen Schlichtungsstelle bei der ADS (§ 27a AGG-E). Sie soll als niedrigschwellige Alternative zum Gerichtsverfahren etabliert werden und steht allen Personen offen, die sich in einem Recht nach §§ 7, 12, 16 oder 19 AGG verletzt sehen – also auch Beschäftigten und Bewerbern, die eine Diskriminierung durch den Arbeitgeber geltend machen wollen.
Das Verfahren ist für den Antragsteller freiwillig und unentgeltlich. Der Antrag kann formlos in Textform oder zur Niederschrift gestellt werden. Die Schlichtungsstelle soll auf eine gütliche Einigung hinwirken; mit Zustimmung der Beteiligten kann sie auch eine Mediation einsetzen. Kommt keine Einigung zustande, unterbreitet die schlichtende Person einen unverbindlichen Schlichtungsvorschlag, der eine Sachverhaltsfeststellung, eine rechtliche Bewertung und – im Falle einer festgestellten Diskriminierung – konkrete Vorschläge zur Abhilfe enthält.
Für die arbeitsrechtliche Praxis besonders bedeutsam ist die Fristwirkung des Antrags: Wird die Übermittlung an den Antragsgegner innerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 AGG-E veranlasst, gilt der Anspruch als rechtzeitig geltend gemacht (§ 27a Abs. 4 Satz 2 AGG-E). Zugleich hemmt die Veranlassung der Übermittlung den Lauf der dreimonatigen Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG bis zur Beendigung des Schlichtungsverfahrens (§ 27a Abs. 4 Satz 3 AGG-E). Damit kann sich die Klärung von Diskriminierungsvorwürfen ganz erheblich in die Länge ziehen.
Arbeitgeber sollten den Schlichtungsvorschlag nicht als bloße „weiche“ Empfehlung unterschätzen. Zwar entfaltet er bei fehlender Einigung keine rechtliche Bindungswirkung; ob und in welchem Maße die Arbeitsgerichte sich faktisch an der Bewertung der Schlichtungsstelle orientieren werden, ist jedoch noch nicht absehbar. Es empfiehlt sich daher, bereits im Schlichtungsverfahren mit derselben Sorgfalt vorzutragen wie in einem späteren Klageverfahren, insbesondere Indizien, die gegen eine Diskriminierung sprechen, umfassend darzulegen und zu belegen.
Beistandschaft und Stellungnahmen der ADS im arbeitsgerichtlichen Verfahren
§ 27 Abs. 6 AGG-E räumt der ADS künftig das Recht ein, in Gerichtsverfahren, die Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes betreffen, als Beistand des Benachteiligten in der Verhandlung aufzutreten. Die Beistandschaft erfolgt nur mit Einverständnis des Betroffenen. Die ADS soll jedoch nicht in jedem Verfahren auftreten, sondern nach eigenem Ermessen Fälle auswählen, etwa nach Schwere, Dauer oder grundsätzlicher Bedeutung der behaupteten Diskriminierung.
Ergänzend kann die ADS auf Ersuchen des Gerichts schriftliche oder mündliche Stellungnahmen zu Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung abgeben (§ 27 Abs. 7 AGG-E). Beistandschaft und Stellungnahme schließen sich gegenseitig aus.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie sich im Kündigungsschutz- oder Entschädigungsprozess künftig nicht nur dem Bewerber bzw. Beschäftigten und seinem Prozessbevollmächtigten gegenübersehen können, sondern auch einer Bundesbehörde, die – wenn auch ohne Parteistellung – eigenen rechtlichen und tatsächlichen Vortrag in den Prozess einbringt. Die ADS rechnet ausweislich des Entwurfs mit etwa 50 Beistandschaften und vier Stellungnahmen pro Jahr; die Auswahl dürfte daher gezielt auf grundsätzlich bedeutsame Verfahren erfolgen.
Anpassung der „Kirchenklausel“ (§ 9 Abs. 1 AGG-E)
§ 9 Abs. 1 AGG-E zieht die Konsequenzen aus der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 17. April 2018 – C-414/16, „Egenberger“) und des BAG (Urteil vom 25. Oktober 2018 – 8 AZR 501/14), nach denen die bisherige Alternative 1 des § 9 Abs. 1 AGG – Rechtfertigung allein durch das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaft – unionsrechtswidrig und damit unanwendbar ist.
Der Entwurf verknüpft die beiden bislang alternativen Tatbestandsmerkmale: Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung ist künftig nur noch zulässig, wenn die Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der Religionsgemeinschaft und nach Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Materiell-rechtlich ändert sich für Religionsgemeinschaften und kirchliche Einrichtungen wenig: Sie müssen bei konfessionsdifferenzierenden Einstellungs- und Personalentscheidungen wie bisher den Tätigkeitsbezug der Anforderung darlegen können. Die Reform schafft insoweit Rechtsklarheit. Arbeitgeber im kirchlichen Bereich sollten ihre Stellenausschreibungen und Anforderungsprofile (weiterhin) daraufhin überprüfen, ob die Konfessionszugehörigkeit jeweils mit einem konkreten Tätigkeitsbezug begründet werden kann.
Ausblick
Das aus Arbeitgebersicht bedeutsame Dauerthema – die Eindämmung des sogenannten AGG-Hoppings, also missbräuchlicher Bewerbungen mit dem Ziel, Entschädigungsansprüche zu generieren – wird im Entwurf indes nicht adressiert. Die Darlegungs- und Beweisanforderungen für den Missbrauchseinwand bleiben hoch. Mit Blick auf die verlängerte Frist zur Geltendmachung dürfte die Zahl entsprechender Entschädigungsklagen wohl sogar noch zunehmen.
Der Gesetzentwurf befindet sich derzeit im parlamentarischen Verfahren, weshalb Änderungen nicht ausgeschlossen sind. Vor dem Hintergrund der Umsetzungsfrist zum 19. Juni 2026 ist jedoch mit einem zügigen Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens zu rechnen. Arbeitgeber sollten die Entwicklung im Blick behalten und ihre internen Prozesse rechtzeitig anpassen.
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