Konstantin Axnick
Associate
24.06.2020
Arbeitnehmer haben bei Arbeitsunfähigkeit für die Dauer von sechs Wochen einen Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber. Tritt im Anschluss an eine überwundene Krankheit eine neue Arbeitsunfähigkeit ein, entsteht grundsätzlich ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wenn eine solche neue Arbeitsunfähigkeit aber nahtlos an die vorherige Krankheit anknüpft und der Arbeitgeber ein missbräuchliches Verhalten seitens des Arbeitnehmers vermutet, kann dieser gehalten sein, den Verdacht auszuräumen, um seines Anspruchs nicht verlustig zu werden.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Dezember 2019
In seiner Entscheidung vom 11. Dezember 2019 (Az. 5 AZR 505/18, NZA 2020, 446) stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass bei Arbeitsunfähigkeit nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls der Anspruch auf Entgeltfortzahlung auf die Dauer von sechs Wochen begrenzt ist, wenn während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt. Ein solcher einheitlicher Verhinderungsfall ist regelmäßig dann indiziert, wenn zwischen einer „ersten“ krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und einer dem Arbeitnehmer im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierten weiteren Arbeitsunfähigkeit ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die bescheinigten Arbeitsverhinderungen unmittelbar aufeinanderfolgen oder lediglich ein für den Arbeitnehmer arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende dazwischen liegt. Kann der Arbeitnehmer in diesem Fall dann nicht nachvollziehbar darlegen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit beendet war, verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Der zugrunde liegende Sachverhalt der Entscheidung
Die Parteien stritten über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit vom 19. Mai bis 29. Juni 2017. Die klagende Arbeitnehmerin war in der Zeit vom 9. bis zum 25. Januar 2017 arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 26. Januar bis zum 6. Februar 2017 befand sie sich im Erholungsurlaub. Ab dem 7. Februar 2017 war sie wegen eines psychischen Leidens erneut arbeitsunfähig. Die beklagte Arbeitgeberin leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Arbeitnehmerin aufgrund von Folgebescheinigungen Krankengeld bis zum 18. Mai 2017. Am Folgetag, dem 19. Mai 2017, unterzog sie sich einer seit Längerem geplanten Operation. Bereits am Vortag hatte die Frauenärztin der Arbeitnehmerin mit einer „Erstbescheinigung” eine Arbeitsunfähigkeit vom 18. Mai bis zunächst 16. Juni 2017 und mit einer “Folgebescheinigung” eine Arbeitsunfähigkeit bis voraussichtlich 30. Juni 2017 attestiert. Für die Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni leistete die Arbeitgeberin keine Entgeltfortzahlung.
Die Arbeitnehmerin machte geltend, ihre Arbeitsunfähigkeit wegen psychischer Erkrankung habe am 18. Mai geendet. Die Operation am 19. Mai habe dann zu einer neuen Arbeitsunfähigkeit geführt, sodass ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entstanden sei. Dem ist die Arbeitnehmerin entgegengetreten mit der Behauptung, die der Operation zugrundeliegende Erkrankung habe schon vor dem 19. Mai bestanden. Zudem habe die psychische Erkrankung der Arbeitnehmerin über den 18. Mai hinaus angedauert, sodass nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls die Entgeltfortzahlungspflicht nach Ablauf von sechs Wochen bereits am 20. März geendet habe.
Die praxisnahe Argumentation des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls der Arbeitnehmer die sechswöchige Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nur einmal in Anspruch nehmen kann, auch wenn während dieser Phase neue Krankheiten auftreten. Nur dann, wenn die erste Krankheit überstanden ist und eine neue Arbeitsunfähigkeit entsteht, entsteht auch ein neuer Anspruch. Das ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer zwischen den beiden Phasen der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich gearbeitet hat oder für wenige, außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden arbeitsfähig war. Maßgeblich dafür ist die in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung festgelegte Dauer der Arbeitsunfähigkeit.
Meldet sich der Arbeitnehmer aber in unmittelbarem Anschluss an den ausgeschöpften Sechs-Wochen-Zeitraum des Entgeltfortzahlungsanspruchs erneut mit einer Erstbescheinigung wegen einer neuen Arbeitsunfähigkeit krank und bestreitet der Arbeitgeber aufgrund gewichtiger Indizien die Beendigung der vorherigen Krankheit und das Auftreten einer zeitlich späteren Krankheit, so muss der Arbeitnehmer über die Vorlage der erneuten Erstbescheinigung hinaus beweisen, dass die neue Arbeitsunfähigkeit zu einem Zeitpunkt eingetreten ist, als die erste Krankheit bereits beendet war.
Praxishinweis und Ausblick
Das Bundesarbeitsgericht knüpft an seine Rechtsprechung von 2016 an. Anders als das zum Zeitpunkt der Pressemitteilung erklungene Medienecho vermuten lässt, ist eine arbeitgeberseitige Verweigerung der Entgeltfortzahlung bei erneuter, nahtlos auf die erste Erkrankung folgender Arbeitsunfähigkeit nicht ohne Weiteres möglich. Der Arbeitgeber muss vielmehr aufgrund gewichtiger Indizien ausdrücklich und nachvollziehbar bestreiten, dass die Krankheit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der neuen „Erstbescheinigung“ bereits beendet war. Erst dann ist es Sache des Arbeitnehmers, die Beendigung der Krankheit zu beweisen. Das ist auch interessens- und praxisgerecht, da der Arbeitgeber typischerweise keine Kenntnis über die Ursachen und den Verlauf der Krankheit des Arbeitnehmers haben kann. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in ihrer jetzigen Form allein kann den Beweis der Gesundung zugunsten des Arbeitnehmers jedoch nicht erbringen. Zum einen spricht die Bescheinigung lediglich von einer „voraussichtlichen“ Dauer der Arbeitsunfähigkeit, sodass das tatsächliche Ende der Krankheit nicht nachvollziehbar ist. Zum anderen erfolgt am tatsächlichen Ende einer Krankheit auch keine „Gesundschreibung“ des Arztes.
Offen gelassen hat das Bundesarbeitsgericht die Bedeutung der nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie bestehenden Möglichkeit, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als „Endbescheinigung“ zu kennzeichnen, wenn zum Zeitpunkt ihrer Ausstellung bereits sicher eingeschätzt werden kann, dass die Arbeitsunfähigkeit mit Ablauf des bescheinigten Zeitraums enden wird. Eine solche „Endbescheinigung“ wird in der Praxis wohl kaum tatsächlich ausgestellt werden können. Zudem dürfte der Beweiswert bei einer solchen Prognoseentscheidung hinsichtlich der Gesundung deutlich niedriger sein.
Zur Verfügung steht dem Arbeitnehmer somit nur das Zeugnis des von der ärztlichen Schweigepflicht zu entbindenden Arztes, der die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat. Gelingt dem Arbeitnehmer dieser Beweis durch Vernehmung des Arztes als Zeugen nicht, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern – erst dann, vorher nicht.
